澳柯瑪?shù)?ldquo;懸崗內(nèi)聘人才交流會”就是內(nèi)部人才市場的一個典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經(jīng)理在內(nèi)的中高層領(lǐng)導崗位。遺憾的是，多數(shù)企業(yè)只注重在外搜羅人才，很少將精力放在內(nèi)部人才發(fā)掘上。實際上，與外部人才交流會相比，內(nèi)部人才市場招聘有許多優(yōu)越之處，如節(jié)約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進度、激發(fā)員工潛能等，對于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。

　　構(gòu)造人才流動信息鏈

　　要實現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動，構(gòu)造完整的人才流動信息鏈是必需的。人才流動信息鏈的構(gòu)造開始于企業(yè)產(chǎn)生人才需求時，經(jīng)過招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，直到員工離職。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環(huán)節(jié)的信息。這六個環(huán)節(jié)全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。

　　構(gòu)造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）來實現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對每個員工進行動態(tài)跟蹤，把與員工個人相關(guān)的各種信息儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。

　　建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度

　　建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內(nèi)部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩(wěn)定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內(nèi)部小報上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。索尼的員工通過內(nèi)部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進行補救。

　　內(nèi)部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關(guān)的一種內(nèi)部流動形式。內(nèi)部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應(yīng)聘。

　　進行周期性的人才盤點

　　人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。進一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調(diào)查結(jié)果和評價結(jié)果明確崗位與發(fā)展對象，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動態(tài)地對員工進行管理。

　　要建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮。其次，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次，人才盤點也會讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應(yīng)發(fā)展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。