三十四、公司缺乏透明度
鐘天創(chuàng)立的公司發(fā)展迅速，他也頗為得意。不僅把公司作為自己的私人財產(chǎn)，從來都不將相關財務制度放在眼里，而且還將自己家里的所有開支拿到企業(yè)里報銷，并且時常安排企業(yè)員工幫助處理家庭瑣事。此外，公司在用人標準甚至是相關業(yè)務信息上面，都存在嚴重的信息不透明，導致大多數(shù)員工都是做一天和尚撞一天鐘。企業(yè)的贏利能力因此日益下降。
三十五、留不住人才，更留不住知識
如今很多企業(yè)不再奢望自己能夠培養(yǎng)出許多人才，并一輩子留為己用。在這種情況下，最務實的做法是讓人才在職的時候充分發(fā)揮自己的潛力，并把成果留在企業(yè)，將來即使員工突然離職，只要他把項目所需的技術、累積的經(jīng)驗、資訊與知識留下即可。但是，超速企業(yè)對知識管理往往不夠重視，常常會因為核心員工的突然離職而措手不及。能否做到這一點的關鍵就在于知識管理的好壞。
明基之所以敢于去接手西門子手機業(yè)務這個大“攤子”，很大程度是因為明基有良好的知識管理體系，有信心用明基的管理方式再造西門子手機業(yè)務。
三十六、用兵而不養(yǎng)兵
毋庸質(zhì)疑，人才問題是企業(yè)超速發(fā)展的瓶頸。當企業(yè)以一種非常規(guī)的速度成長時，即使再好的企業(yè)也會面臨人才儲備不足的難題。
超速企業(yè)的人才缺乏口極大，但由于儲備人才的成本過高，企業(yè)大多不愿意提前為未來的發(fā)展儲備人才。用兵而不養(yǎng)兵，企業(yè)管理層會明顯感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，公司發(fā)展速度會因此而趨于下降。
三十七、培訓的機會成本過高，企業(yè)望而卻步
招到優(yōu)秀的員工之后，僅僅支付令員工滿意的工資還不足以讓員工將公司視為久留之地。對高校畢業(yè)生的調(diào)查顯示，應屆畢業(yè)生在找工作的時候最關注的不是公司提供的薪酬水平，而是學習和發(fā)展的機會。但是，超速企業(yè)停下來做員工培訓的機會成本是相當高的。因此，許多企業(yè)都不愿意花費巨額資金培訓員工。然而，有一點毋庸置疑，如果沒有通過培訓提高員工的能力，在競爭中企業(yè)無疑會處于劣勢。
三十八、激勵過度
一些企業(yè)繳獲了豐富的“戰(zhàn)利品”后，為了激發(fā)員工的工作積極性，無節(jié)制地發(fā)放高薪或獎金。結(jié)果，造成了大部分員工對物質(zhì)激勵的依賴和對小額激勵的麻木。就此將企業(yè)拖進一個惡性循環(huán)中：不給予大額物質(zhì)激勵，員工的動力不足；給予大額物質(zhì)激勵，只會加重員工對物質(zhì)激勵的依賴心理，一旦企業(yè)遇到困難，很難贏得員工的持續(xù)支持。
三十九、功臣后遺癥
企業(yè)開創(chuàng)之初，創(chuàng)業(yè)元老為企業(yè)沖鋒陷陣，立下了汗馬功勞，但是，等到企業(yè)發(fā)展起來以后，當年拼勁十足闖天下的創(chuàng)業(yè)元老大都“一身疲憊”，好像到了“更年期”。他們的能力相對于職位，已經(jīng)遠遠落后，甚至成為了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的阻力。
“不用他，我沒有今天；用了他，我沒有明天！”很多老板在面對創(chuàng)業(yè)元老時苦不堪言。
全部砍死？落得個卸磨殺驢的惡名，也寒了眾人的心，從此無人為企業(yè)賣命；讓他們繼續(xù)占據(jù)高位？又會阻擋眾多才俊們的前進之路。
四十、需不需要出讓股權(quán)，什么時候出讓？
在經(jīng)歷了幾年的超速發(fā)展之后，企業(yè)會遇到瓶頸，要想完全依靠自己一直保持這么高速的發(fā)展是不太現(xiàn)實的，一股獨大永遠做不大！
引進戰(zhàn)略投資者可以讓企業(yè)擁有更強大的資金和實力，尋求技術合作伙伴可以讓企業(yè)在技術上如虎添翼，讓員工尤其是高管參與決策并充分激勵是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，而這些都共同指向了一個問題——出讓股權(quán)。那么，需不需要出讓股權(quán)？什么時候出讓？以怎樣的方式出讓才最合理？是一個人獨享蛋糕呢？還是與他人一起把蛋糕做大了再分享？這些問題都是超速企業(yè)的老板需要思考的。
四十一、業(yè)績至上，考核評估指標單一
李欣負責的是公司新成立的一個事業(yè)部。由于這個項目是為企業(yè)未來幾年的發(fā)展做準備，市場尚未成熟，短期之內(nèi)無法見到效益。盡管李欣付出了很大的努力，但整個團隊的不滿情緒卻越來越嚴重。與其他已經(jīng)進入收獲期的事業(yè)部相比，李欣的部門工作強度大，但卻無法體現(xiàn)在員工的薪酬上。李欣的頂頭上司對此也拿不出更好的解決辦法。這種局面往往是因為企業(yè)僅以財務指標來衡量一個部門或個人的工作業(yè)績，不僅導致內(nèi)部公平性不足，還會影響企業(yè)未來的布局。
