摘要：領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會樂于追隨。“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。

獨生子女，物質(zhì)條件優(yōu)越，自我……這些是人們常常給90后加上的標(biāo)簽。然而，在人力資源專家和管理學(xué)教授看來，90后不應(yīng)該被如此單純和負(fù)面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標(biāo)簽，他們其實是一群喜歡嘗試、目標(biāo)堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。

但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業(yè)帶來了不小挑戰(zhàn)。未來幾年，90后將成為職場中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業(yè)發(fā)展的考驗。

個性鮮明的一代

90后知識結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強(qiáng)了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強(qiáng)了。

“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學(xué)那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。

在求職過程中，陳雯得到機(jī)會在一家事業(yè)單位實習(xí)了一個月，但發(fā)現(xiàn)自己并不適合節(jié)奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業(yè)的銷售崗位。“比起安穩(wěn)的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實現(xiàn)自我價值。我喜歡現(xiàn)在這份具有挑戰(zhàn)性的工作。”

陳雯的想法非常有代表性�？其J國際人力資源有限公司校園招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人田如蜜介紹，在給畢業(yè)生做面試指導(dǎo)的時候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學(xué)生對自己的目標(biāo)都比較清楚。“比如說，某體育用品公司2012年招收的管理培訓(xùn)生，要去北京郊區(qū)工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛運動的學(xué)生，仍然選擇這家公司，因為其辦公場所內(nèi)體育場、健身房、游泳館一應(yīng)俱全，這正是他們所看中的。”

“這說明，90后的自我意識非常強(qiáng)，自我認(rèn)知也很明確。”田如蜜認(rèn)為，輿論對90后的負(fù)面評判如自私等，其實正是他們自我意識太強(qiáng)的體現(xiàn)。

被稱為“鼠標(biāo)一代”的90后，確實也有自我的理由。在南開大學(xué)商學(xué)院教授呂峰看來，90后生活在中國經(jīng)濟(jì)高速成長，價值觀念急劇變化的時代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。

清華大學(xué)管理學(xué)院教授金占明認(rèn)為“90后知識結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強(qiáng)了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強(qiáng)了。”

溝通應(yīng)在管理之先

領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會樂于追隨。

“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。

“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規(guī)矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業(yè)對他們的創(chuàng)新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規(guī)定好目標(biāo)，其他的放手讓他們?nèi)プ�，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。

而受訪人士普遍認(rèn)為，對于自己喜愛的工作，90后表現(xiàn)得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦。”

團(tuán)隊協(xié)作能力也是90后經(jīng)常被詬病的地方。“90后是個很挑人的團(tuán)體，他們有自己的一套語言，能說到一起的才能組成一個好團(tuán)隊。”華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認(rèn)為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個部門要招聘一個人，部門內(nèi)要有至少7個人去面試，7個人都同意才可以招聘進(jìn)來。“他們的理念是要團(tuán)隊和諧，而不是一個個人。只有團(tuán)隊在文化氣質(zhì)氣場上相合，才能形成合力。”

對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導(dǎo)，他們表現(xiàn)得也非常有團(tuán)隊協(xié)作能力。“對于90后來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導(dǎo)者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認(rèn)同了你，他們就會樂于追隨。”呂峰表示。

如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業(yè)最長的也已經(jīng)有10年。“現(xiàn)在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經(jīng)常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。

但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了這一點，這也導(dǎo)致了90后居高不下的離職率。

降低離職率要幫90后成長

要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。

“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細(xì)節(jié)上，更會體現(xiàn)在90后缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。”中華英才網(wǎng)華北校園總監(jiān)張勇表示。

復(fù)旦大學(xué)最新公布的一項調(diào)查表明，先期進(jìn)入職場的一批90后離職率整體高達(dá)30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱為“不靠譜”的理由。

“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現(xiàn)在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環(huán)境變化的原因在內(nèi)。

但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩(wěn)定，難以應(yīng)對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。

金占明認(rèn)為，過于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現(xiàn)，而企業(yè)和社會“有義務(wù)幫助他們成熟起來。”金占明建議，企業(yè)的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率。“要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。”

“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長。”呂峰認(rèn)為。

作為已經(jīng)開始逐步進(jìn)入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認(rèn)知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關(guān)的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過程中溝通方式的轉(zhuǎn)變。“無論是在溝通的渠道，溝通的內(nèi)容，甚至是溝通時的語氣、表述上都會對他們的心理形成很大的影響。”

案例：

華藝百創(chuàng)：用“90后思維”管理“90后”

中國哪類企業(yè)里面90后員工最多？除了富士康的代工廠，可能就數(shù)和網(wǎng)絡(luò)掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網(wǎng)絡(luò)營銷的企業(yè)。在通常的印象中，這類企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強(qiáng)，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創(chuàng)意型企業(yè)，總像個小作坊、工作室。

如何改變這種狀況？在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調(diào)整管理制度。

制造90后的氣場

“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強(qiáng)，更加感性。”這是王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)性強(qiáng)又善于溝通，他們就比較容易認(rèn)可公司、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，就會全情投入做這份工作，同時，服從性和創(chuàng)造力都會非常好，反之，就會比較情緒化，容易離職。”

這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機(jī)制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么。“這其實是陷入一種誤區(qū)，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個耐心。”王禹衡認(rèn)為，管理者必須盡量學(xué)會怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊，而不能僅僅強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)上的專業(yè)能力。

有區(qū)別的彈性工作制

“我們這個行業(yè)需要有個性、有創(chuàng)意的員工。我們會選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。

華藝的員工中，出生于上世紀(jì)80年代末和90年代初的為數(shù)不少。“對于做項目的人員，我們的政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個員工特別習(xí)慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。

雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內(nèi)其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優(yōu)惠。

優(yōu)厚待遇培養(yǎng)骨干

文化創(chuàng)意行業(yè)本身流動率比較大，王禹衡對此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的。”

“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現(xiàn)較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個收入，這個費用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發(fā)證書，分享到網(wǎng)站上，打造一個推員工的平臺，以此來盡量留人。”

現(xiàn)在，華藝?yán)镉胁簧賹嵙?xí)生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業(yè)務(wù)核心骨干，著重培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)和管理能力。

“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進(jìn)行專業(yè)能力、公司文化認(rèn)同和管理知識的答辯，我們判定他有培養(yǎng)的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓(xùn)的費用有數(shù)額規(guī)定。”王禹衡稱，員工對這個計劃還是挺歡迎的。

公司需要有容忍度

“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。

“當(dāng)時他在公司做意大利菲亞特一款車的推廣活動，客戶對他很滿意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游。”在經(jīng)過交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來我想，我25歲的時候確實沒有這個勇氣做這樣一件事，但是他們敢。”