未來(lái)一段時(shí)期，公司將進(jìn)行了一系列組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。業(yè)務(wù)流程的再造、業(yè)務(wù)部門按地域進(jìn)行分拆、管理流程與業(yè)務(wù)流程的配套、管理崗位進(jìn)行重新設(shè)置、管理崗位具體事務(wù)從其日常工作中剝離，等等，是否需要去做、如何去做，現(xiàn)在就交給大家去思索。是否考慮在企業(yè)設(shè)立黨支部、如何發(fā)揮工會(huì)與團(tuán)委在公司的作用也應(yīng)該一并思考。表面上來(lái)看這些思維是新形式下業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，而實(shí)際上是公司規(guī)模擴(kuò)展后在現(xiàn)代管理理念下促成的對(duì)“內(nèi)部顧客”服務(wù)理念提升的質(zhì)的升華，是企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理的過(guò)程演變。無(wú)論怎樣變革，其根源都是企業(yè)文化的變革。企業(yè)文化是變革的始端，也是變革的末端。我想就企業(yè)文化的建設(shè)與組織變革之間的關(guān)聯(lián)程度為大家提供一個(gè)引導(dǎo)。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸沉淀的共同的價(jià)值觀。企業(yè)文化發(fā)展需要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：自發(fā)無(wú)序的價(jià)值觀念階段；制度強(qiáng)制引導(dǎo)階段；制度道德化階段。企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)的文化重點(diǎn)體現(xiàn)在共同創(chuàng)業(yè)的原始階段，老板的個(gè)人行為是形成企業(yè)文化的基礎(chǔ)，或者稱之為老板的文化。企業(yè)步入調(diào)整發(fā)展階段，不同的個(gè)體的人的涌入引發(fā)價(jià)值觀念的直接沖突，制度就成為維系共同的價(jià)值觀念的最佳選擇；企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)整發(fā)展進(jìn)入穩(wěn)定增長(zhǎng)的階段以后，人的相對(duì)穩(wěn)定，人與企業(yè)不斷磨合制造了價(jià)值觀念的沉積，企業(yè)變革需要新人的加盟，新的理念在承接在傳統(tǒng)的價(jià)值觀念上，并指導(dǎo)員工的行為。企業(yè)由小到大的成長(zhǎng)過(guò)程，是不和諧打造了一個(gè)共同的價(jià)值觀念并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)乃至每一個(gè)員工身上都得到充分體現(xiàn)的過(guò)程。中小企業(yè)的制度是對(duì)資本所有者和員工的共同約束，大型企業(yè)的制度已蛻化成了企業(yè)的道德規(guī)范。人的不確定性因素在道德與約束之間巨大的時(shí)空差決定了中小企業(yè)強(qiáng)化對(duì)人的管理的力度。

　　將企業(yè)文化建設(shè)同營(yíng)運(yùn)管理結(jié)合起來(lái)，制造公司管理文化的造血神經(jīng)中樞，是保障變革成果有效性的重要措施，也是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)文化建設(shè)無(wú)形的結(jié)合。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的重要生力軍，是倡導(dǎo)文化創(chuàng)新和組織變革的中堅(jiān)。

　　公司經(jīng)過(guò)多年的運(yùn)作，員工隊(duì)伍的素質(zhì)有了一定的提高，企業(yè)規(guī)模成倍擴(kuò)張，管理能力隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇亦得到相應(yīng)提升，質(zhì)量管理體系連續(xù)三年通過(guò)了深圳市質(zhì)量認(rèn)中心的審核，企業(yè)管理所表現(xiàn)出來(lái)的成果使企業(yè)的外部顧客都感到滿意，市場(chǎng)份額持續(xù)擴(kuò)大。企業(yè)的成功取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章，也就是說(shuō)企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)對(duì)“顧客”的概念已有延伸，分為內(nèi)部顧客（企業(yè)員工）和外部顧客（用戶）�？梢哉J(rèn)為，公司在外部顧客服務(wù)上已經(jīng)步入了良性發(fā)展的軌道，而對(duì)內(nèi)部顧客的認(rèn)識(shí)程度還有待于進(jìn)一步的開發(fā)。強(qiáng)化內(nèi)部作為個(gè)體存在于整體的認(rèn)識(shí)，是制定變革措施的重要前提。
　　
　　原有管理人員的個(gè)人素質(zhì)、管理理念、管理方法的適應(yīng)能力、新任管理人員管理能力的不足、班組細(xì)分后基層管理人員的薪酬變化與心態(tài)的調(diào)整、員工對(duì)組織變革的認(rèn)識(shí)程度等都形成了對(duì)新體制運(yùn)行的挑戰(zhàn)。任何經(jīng)歷、參與、發(fā)動(dòng)過(guò)變革的人都明白，至少會(huì)隱約感覺(jué)到問(wèn)題的關(guān)鍵所在，只是這個(gè)問(wèn)題讓他們痛苦不安、無(wú)所適從，更不知道該如何駕馭它，所以他們選擇了回避，這就是變革中人們那種消極的、甚至是具有破壞力的情緒產(chǎn)生的根源�？梢哉J(rèn)為，組織的變革是一個(gè)矛盾對(duì)立統(tǒng)一的過(guò)程，這樣一個(gè)磨合過(guò)程使人痛苦， “只有沒(méi)有深入其境的人才會(huì)感到興奮”。充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人都投身到變革的過(guò)程中去，是變革的結(jié)果能否達(dá)到預(yù)期目的的重要條件。