企業(yè)界有一種普遍的說法：如果仔細(xì)觀察一個業(yè)務(wù)流程，你將發(fā)現(xiàn)其中百分之八十的活動都是浪費(fèi)。這說明了生產(chǎn)率可提高的空間是巨大的。大約在一個世紀(jì)前，泰勒就看到了社會對資源的巨大浪費(fèi)，而且認(rèn)為對人力資源的浪費(fèi)要大于對物質(zhì)資源的浪費(fèi)。在觀察、研究當(dāng)時的工廠管理狀況的基礎(chǔ)上，他寫下了《科學(xué)管理原理》。此書對企業(yè)管理及管理學(xué)研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，而泰勒本人則被后人譽(yù)為科學(xué)管理之父。

    遺憾的是，如果讓泰勒先生來看看今天的企業(yè)管理，他將驚訝地發(fā)現(xiàn)一百年前的管理方法還是隨處可見，他致力解決的問題現(xiàn)在仍然存在。就拿計件獎金制或者計件公分制這一例子吧。大家知道充分調(diào)動員工的積極性是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了激勵員工努力地工作，管理者精心設(shè)計了一個獎金體系，把員工的產(chǎn)量和薪酬掛起鉤來，認(rèn)為這下問題就解決了，企業(yè)的利益就能達(dá)到最大化。這種管理方式的問題在哪里？問題就在于管理者高高在上，他們不了解工人面臨的實際工作，不知道一位員工一天的產(chǎn)量究竟應(yīng)該是多少。他們希望每位員工各盡所能地去尋求、發(fā)現(xiàn)最有效的生產(chǎn)方法。結(jié)果卻恰恰相反。因為如果一位員工提高了生產(chǎn)量，那么管理者將意識到原來他一天可以生產(chǎn)如此之多，進(jìn)而降低他的每單位產(chǎn)量的獎金。這樣，這位員工今后如要賺同樣多的錢他就需要付出更多的勞動。聰明的員工不難看到增加產(chǎn)量并不符合自己長遠(yuǎn)的利益，而“磨洋工”才是求生之道。更有甚者，每一位員工的積極性同時受到其他員工的約束：如果一位員工努力地去提高產(chǎn)量，他將遭到其他員工的反對，因為大家不希望一位員工的產(chǎn)量的提高把所有其他人的獎金降下來。計件獎金制帶來了“集體磨洋工”！管理者原本希望計件制能創(chuàng)造一個“能者多勞”、“多勞多得”的工作環(huán)境，但在員工看來它卻意味著“吃力不討好”。因此，計件制遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有充分調(diào)動員工的積極性。大家不要誤會，計件制本身并沒有錯。問題在于管理者沒有真正擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任，這就是《科學(xué)管理原理》所說的管理的重要性。

    那么，管理者應(yīng)該做些什么呢？大家知道，一個工人的智慧遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及一個工廠里的所有工人的智慧的總和，而把集體的智慧匯總起來并制定出最佳的操作規(guī)程是管理者必須做的事情。泰勒列舉了許多鮮活的例子來說明如何應(yīng)用科學(xué)的方法（如動作和時間研究）來發(fā)掘集體的智慧并給于提高，并且把最佳的實踐變成新的工作標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，對員工的培訓(xùn)是很重要的，如果發(fā)現(xiàn)一名員工不適合做某項工作，那么就必須對他的工作進(jìn)行調(diào)整包括調(diào)離崗位。科學(xué)管理方法要求管理者了解實際工作，這樣才能給出合理的工作任務(wù)，并按任務(wù)完成的情況發(fā)放獎金。這樣，生產(chǎn)效率提高了，公司可以在提高產(chǎn)量的同時提高工人報酬或者縮短工作時間，達(dá)到雙贏。所以科學(xué)管理原理打破了雇主和雇員是對立雙方的這一傳統(tǒng)觀念，把企業(yè)和員工的利益統(tǒng)一起來了。這是泰勒思想的偉大之處。最近十分流行的豐田生產(chǎn)系統(tǒng)、精益生產(chǎn)、摩托羅拉的六西格碼等等都可以說是建立在泰勒的科學(xué)管理原理之上的現(xiàn)代管理思想，它們無一例外地強(qiáng)調(diào)管理者的責(zé)任和科學(xué)方法的重要性。因此，《科學(xué)管理原理》可以幫助我們在眼花繚亂的現(xiàn)代管理概念中看清管理思想發(fā)展的來龍去脈。

    中國成為世界制造大國的一個主要原因是廉價勞動力，而這個優(yōu)勢不可能永遠(yuǎn)持續(xù)下去。事實上，中國的勞動力成本正在不斷上升，已經(jīng)超過許多發(fā)展中國家。勞力優(yōu)勢逐漸消失，全球競爭日趨激烈。中國企業(yè)何去何從？中國如何成為世界制造強(qiáng)國？科學(xué)管理將是取勝的關(guān)鍵。