常聽到有人報怨：“我們公司在管理方面真是差遠了，與人家那些知名外企沒法比；公司竟然連績效考核都沒有做，太落后了；我們公司從來沒請過那些高級講師和專家來作過咨詢或者培訓；我們領導對人才不夠重視；管理最重要的是要講‘人本’，領導竟然連如此簡單的管理之道都不懂……”

    其實，說這些話的人大多己經是在職業(yè)上具有一定資歷的人員，他（她）們中有很多都已做到企業(yè)中層管理的職位，也有很多是MBA畢業(yè)。

    在提到這些觀點的時候，他們多數認為自己是學過管理的，比較通曉管理方面的知識，可公司為何在很多方面連最幾本的都沒有運用呢？

    最近有個朋友在找工作，我們談起推動自己職業(yè)發(fā)展最有力的方面是什么？

    他馬上回答：“我覺得找一個為人比較好的老板對于我們的職業(yè)發(fā)展是最重要的。”我這個朋友也是做人力資源管理的。

    對這個觀點我不是太認同，就我看來，一個為人比較好的老板只是一個基礎，而最重要的是這個老板在做什么事情？他所做的事情是否有發(fā)展？當然，最重要的是他做的事情是否得到社會的認可？另外，如果想知道這個老板的人格魅力的話，那么首先要分析的是這個老板身邊是不是有一支優(yōu)秀的核心團隊與他一起并肩作戰(zhàn)？這個企業(yè)優(yōu)秀人才流失率是否比較大？

    朋友之所以會對老板的人品很看重，他的解釋是，他的上家公司是個女老板，女性在做企業(yè)時缺乏足夠的魄力，而且在成本上很計較，對于先進的管理思想不敢做大膽的嘗試，所以不會有太大的發(fā)展。

    由此，我想到了一個優(yōu)秀管理人員的職業(yè)發(fā)展問題。我覺得一個真正的管理人員的職業(yè)發(fā)展分為以下幾個階段：

    第一個階段，忠心執(zhí)行階段。在這個階段，往往是自己還沒有任何方向，自己價值觀念停留在如何將事情做好是非常重要的，大多希望通過較強的執(zhí)行效率和效果來獲得認可。

    第二個階段，執(zhí)行的同時，在某些問題上有自己見解的階段。在這個階段，管理者已經可以獨立承擔某些工作模塊，并對工作效率和效果的改進有自己的想法，而且可以比較謙虛的尋求提出建議的機會。這個階段的人己經意識到在工作中想方設法建立內部與外部的關系尤為重要。

    第三個階段，堅持自己理念階段。這個階段的人，一般都有至少四年以上的工作經驗了，而且在企業(yè)里多數擔任一定的管理職位。在與企業(yè)的管理理念方面很容易產生偏差，所以在這個階段的人往往會遇到一些比較難逾越的坎，總覺得自己付出了很多，為何不能像以前那樣進步的那么快，還有一部分人帶著對企業(yè)某些方面的不滿而離開企業(yè)。在這個階段的人，認為對別人施加影響力非常重要，比如去影響自己的老板。