2)結構化面試

    優(yōu)秀的結構化面試方案使選聘的有效性大大提高�？墒情_發(fā)一個結構化面試卻非易事，首先要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然后，由工作專家和現有工作的執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試對象的表現進行測評。隨后，建立條件性題庫，從行為學角度給出每一個問題的評分標準(好、一般、差)。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。

    如果不采用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什么不同了。一旦確定了面試的基本內容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然后，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，并根據練習結果得到相應的反饋。

     第二類：量表(工具)測試

    各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就(經驗)測試、興趣測試等等。

    第三類： 工作模擬

     這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。

    1)工作樣本選擇(Work Sampling Technique)

    “過去的行為是將來的行為的最好預測”，工作樣本技術就是據此設計的，用來測試求職者實際執(zhí)行某項工作任務的技能。一般做法是：先選擇幾項對擬招募職位十分關鍵的工作任務，要求候選人完成，觀察者將其工作表現記錄在測試清單上。

    當職位要求的具體工作非常清晰、穩(wěn)定時，這種測試方法明顯優(yōu)于能力測試。這個技術的關鍵在于是否能確定恰當的候選人工作樣本。

    2)管理評價中心(Management Assessment Center)

    管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經驗基礎上，開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評估經營管理特性的科學技術方法和規(guī)范化程序體系，主要用于測試管理人員的有關特性，要求被測試者在模擬情景中履行管理職責，然后對他們的實際表現進行監(jiān)測評價。

    評價中心的基本要求是：評價須以確實成功的管理行為特征為依據，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評價技術，使用不同類型的工作模擬方法；評價人員應受過專門訓練，認識到并熟悉評價工作和具體工作行為。其有效性在許多企業(yè)和政府部門中已得到廣泛認同，特別是在估計管理者潛力方面的預測力比其他人事測評更為顯著。

    第四類：其他方法

    1）同事評價

    2)自我評價

    3)筆跡學

    4)推薦人

    5)教育背景

    選人、選對人是公司建立競爭優(yōu)勢的開端和基礎，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。本文提供的選聘技術及方法，供企業(yè)在招聘過程中選用。