近年來(lái)隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求越來(lái)越多，民營(yíng)企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間建立了越來(lái)越密切的聯(lián)系，他們是一對(duì)既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流動(dòng)機(jī)制基本形成、人才信用機(jī)制嚴(yán)重缺乏的情況下，民營(yíng)企業(yè)如何找到合適的人才、有效的降低用人風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)非常重要的課題。

    一．民營(yíng)企業(yè)家需要職業(yè)經(jīng)理人，一般有以下兩個(gè)原因：

    1.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家出身于營(yíng)銷(xiāo)高手或技術(shù)專(zhuān)家，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常優(yōu)秀，但對(duì)如何有效的運(yùn)作企業(yè)、管理團(tuán)隊(duì)卻知之甚少，所以，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，溝通協(xié)調(diào)成本上升、運(yùn)作效率降低時(shí)，往往無(wú)法依靠企業(yè)家自身能力來(lái)有效解決問(wèn)題。

    2.部分民營(yíng)企業(yè)家隨著企業(yè)的發(fā)展成功的完成了向管理或經(jīng)營(yíng)角色的轉(zhuǎn)變，但在企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)規(guī)模、必須依靠企業(yè)家團(tuán)隊(duì)來(lái)管理企業(yè)的時(shí)候，因內(nèi)部沒(méi)有人才儲(chǔ)備、親友同學(xué)等傳統(tǒng)人脈關(guān)系又無(wú)法滿足需要，民營(yíng)企業(yè)家不得不把眼光投向職業(yè)經(jīng)理人員。

    二．民營(yíng)企業(yè)家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的期望主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

    1.創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)

    民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，生產(chǎn)能力、經(jīng)營(yíng)規(guī)模必須依賴(lài)于更廣闊的市場(chǎng)空間，一些民營(yíng)企業(yè)家寄希望于通過(guò)職業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理人員來(lái)創(chuàng)造更高的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，保持和加快企業(yè)的高速成長(zhǎng)。

    2.解決現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題

    民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大很大成度上是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力的保證，而企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后帶來(lái)的溝通協(xié)調(diào)困難、運(yùn)作效率下降使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本大幅攀升，并在產(chǎn)品質(zhì)量、交期控制等方面出現(xiàn)前所未有的矛盾，這些問(wèn)題反過(guò)來(lái)制約了企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展能力。很多企業(yè)家對(duì)如何更有效的解決上述問(wèn)題感到困難，所以借助職業(yè)經(jīng)理人的營(yíng)運(yùn)管理能力來(lái)化解矛盾。

    3.建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

    民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很多企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，單純依靠個(gè)人的能力和智慧已經(jīng)無(wú)法推動(dòng)企業(yè)的快速成長(zhǎng)和發(fā)展，必須依靠?jī)?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)來(lái)管理和運(yùn)營(yíng)企業(yè)，但因個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)的局限，企業(yè)家對(duì)如何建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)缺乏必要的能力和方法，所以希望借助職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)秀的管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展能力來(lái)完成企業(yè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

    4.推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化進(jìn)程

    很多民營(yíng)企業(yè)是由幾個(gè)兄弟打天下、親朋好友齊上陣的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展來(lái)的，企業(yè)的職業(yè)化程度不高、員工的職業(yè)素質(zhì)普遍偏低。但面對(duì)中國(guó)加入WTO、全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)加劇及跨國(guó)公司（職業(yè)正規(guī)軍）的紛紛進(jìn)入這樣一種復(fù)雜環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)不得不尋求各種途徑來(lái)提升企業(yè)的職業(yè)化水平和員工整體素質(zhì)，以期適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、與跨國(guó)公司相抗衡。經(jīng)過(guò)職業(yè)化訓(xùn)練、具備良好職業(yè)素質(zhì)、有能力推動(dòng)企業(yè)職業(yè)化進(jìn)程的職業(yè)經(jīng)理人就成為民營(yíng)企業(yè)家的首要選擇。

    三．民營(yíng)企業(yè)的五大用人風(fēng)險(xiǎn)

    民營(yíng)企業(yè)選人不當(dāng)或用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)造成以下后果：

    1.人事成本增加

    人員流動(dòng)過(guò)大或人員流動(dòng)不合理，會(huì)使企業(yè)的人事成本居高不下，并大幅攀升。較高的人員流動(dòng)率，會(huì)導(dǎo)致招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、處理勞動(dòng)糾紛的費(fèi)用升高。通常認(rèn)為，一個(gè)員工的流動(dòng)，會(huì)造成相當(dāng)于其工資5-10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級(jí)越高，成本增加越多。

    2.工作效率下降

    引進(jìn)中高層管理人員是為了提升管理水平、改進(jìn)工作效率。但如果引進(jìn)人才無(wú)法適應(yīng)公司需要，很可能反而增加溝通協(xié)調(diào)成本，導(dǎo)致工作效率下降。此外，引入的職業(yè)經(jīng)理人往往擔(dān)負(fù)著企業(yè)走向規(guī)范化的重任，但在成功建立新的機(jī)制前，首先會(huì)破壞掉舊的秩序，新舊協(xié)作、溝通、管理機(jī)制未能順利對(duì)接，就會(huì)造成管理真空，使溝通協(xié)調(diào)成本空前增加，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的混亂局面。從個(gè)人角度看，職業(yè)經(jīng)理人具有較好的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)理念、職業(yè)習(xí)慣與行為方式，而民營(yíng)企業(yè)原有人員往往是依靠員工間自然形成的、本企業(yè)特有的方式溝通，這種溝通理念與行為方式的不同，也自然會(huì)造成溝通成本的增加、效率的下降。

    3.錯(cuò)過(guò)市場(chǎng)或發(fā)展機(jī)遇

    引進(jìn)的中高層人才如果無(wú)法達(dá)到公司預(yù)期，很可能導(dǎo)致公司失去本來(lái)唾手可得的市場(chǎng)機(jī)遇或發(fā)展機(jī)會(huì)。各種人才的能力特質(zhì)是不一樣的，不同的企業(yè)、企業(yè)在不同的發(fā)展階段、面對(duì)不同的市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)，需要不同的人才。人才選拔中常講的一句話：選擇最合適的人才，而不一定是最優(yōu)秀的。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有成熟的選拔、用人機(jī)制與經(jīng)驗(yàn)，如果不能適時(shí)的引進(jìn)合適的人才，往往會(huì)錯(cuò)失行業(yè)發(fā)展的最佳機(jī)會(huì)，給企業(yè)造成戰(zhàn)略性的損失。

    4.人事震蕩

    盲目引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人員，很可能在企業(yè)中高層造成劇烈的人事地震，使企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間后都無(wú)法從震蕩中走出來(lái)。新加入企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人為推行“新政”，往往會(huì)對(duì)管理層進(jìn)行調(diào)整，也必然會(huì)引起原管理層對(duì)“空降部隊(duì)”的抵制。如果沒(méi)有有效的方法，常常會(huì)造成老員工產(chǎn)生失落感而離開(kāi)公司，新員工又因老員工的抵制而不斷流動(dòng)。這種震蕩不僅會(huì)降低工作效率，而且會(huì)嚴(yán)重的影響公司決策，導(dǎo)致業(yè)務(wù)滑坡或公司衰落。為此，如何選拔、用好職業(yè)經(jīng)理人、如何順利的進(jìn)行組織變革，是擺在民營(yíng)企業(yè)面前的重要課題。

    5.文化沖突

    引進(jìn)的高層管理人員與企業(yè)的價(jià)值觀、理念、文化等無(wú)法相容，如果處理不及時(shí)或處理不當(dāng)，很可能造成嚴(yán)重的文化沖突。民營(yíng)企業(yè)往往具有自身獨(dú)特的、難以改變的企業(yè)文化，引入的職業(yè)經(jīng)理人如果有完全不同的理念或價(jià)值觀，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人一般處于較高職位，具有相當(dāng)?shù)挠绊懥�，假以時(shí)日必然在公司原有文化基礎(chǔ)上產(chǎn)生新的文化，這種新舊文化的劇烈沖突會(huì)對(duì)員工整體士氣產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至導(dǎo)致公司的分裂和瓦解。

    四．降低民營(yíng)企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)的十大策略：

    1.正確認(rèn)識(shí)企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系

    職業(yè)經(jīng)理人與民營(yíng)企業(yè)家之間不是簡(jiǎn)單的雇傭和被雇傭關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)家擁有企業(yè)平臺(tái)，職業(yè)經(jīng)理人擁有民營(yíng)企業(yè)家缺乏的管理或運(yùn)營(yíng)能力，二者之間更多的是一種合作、共贏關(guān)系，就如同企業(yè)外部的合作伙伴一樣。民營(yíng)企業(yè)家只有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能給予職業(yè)經(jīng)理人以應(yīng)有的尊重，才有可能建立良好的合作和溝通基礎(chǔ)。